Employment Branding – Har ansvaret och frågan fallit mellan stolarna hos HR och Marknad?

Apropå tidigare blogginlägg kring Performance Management & KPIér. Innan man kommer dit så gäller det att hitta rätt förståelse för rekrytering & Employment Branding.

En felrekrytering kostar mycket pengar – men vad kostar ett felrekryterat rekryteringsbolag?
2011 investerade enligt bemanningsbarometern Svenska företag 819 miljoner kronor, på att lägga ut rekrytering till bolag som säger sig vara proffs inom området. Enligt AEA genomförs totalt ca 1,2 miljoner nyanställningar varje år. Flertalet bolag är just proffs på att rekrytera – men frågan är om de är proffs att vara företagets förlängda arm inom employment branding? Har det rekryterande företaget missat en viktig kanal inom marknadsföringsstrategin för uppföljning av varumärke och image? Har ansvaret och frågan fallit mellan stolarna hos HR och Marknad?

Employment Branding är ett begrepp som myntades på 90 talet som benämning på de strategier som syftar till att identifiera, utveckla och vårda väsentliga kompetenser.
Ett välkänt begrepp inom rekryteringsvärlden är att “det kostar mycket pengar att rekrytera fel person”. Jag vill påstå att det kostar lika mycket pengar (om inte mer!) att jobba med fel rekryteringsbolag som inte förstår sig på det externa värdet av employment branding – d.v.s. marknadsföring och imageskapande.

IMG_8269

Värdet handlar inte enbart om som Stepstone marknadsför sina Employment Branding produkter “du når ut brett och riktat till rätt kandidater, samtidigt som du förstärkt bilden av dig som en attraktiv arbetsgivare”. Detta är enbart kopplat till marknadsföring och image. Men genomförs det en uppföljning på det externa rekryteringsbolag av nöjda kunder, dvs. kandidaterna som deltagit i processen?

IMG_8260

Efter genomförd research bland personer som söker kvalificerade chefs & specialist jobb kring hur personen hanterats av rekryteringsbolag (välkända rekryteringsbolag) är svaret bland annat; usla återkopplingar eller ibland till och med inga återkopplingar alls. Det rekryterande bolaget är inte anträffbar på telefon, svara inte på mail. Till och med när personer kommit till intervju 1, 2 och till och med slutintervju, tappas personen bort på vägen och blir aldrig återkopplad! Vilken annan bransch skulle kunna ta tusentals kronor och enbart ser till den interna processen?

Efter en genomförd uppföljning även hos strategisk talent & performance managers, bekräftas sanningen – det saknas uppföljning från samtliga kandidater i rekryteringsprocessen. Den uppföljning som ibland finns inom några rekryteringssystem är då uppföljning av de (1-5) personer som varit med i slutrekrytering.
Flertalet av de personer (kandidater) jag träffat, har (55 %) en negativ syn på det bolag som de sökt till på grund av hur rekryteringsbolaget hanterat rekryteringen. Och, ännu mindre positiva (70 %) och till och med kommer aldrig som chef & specialist att kontakta det rekryterande företaget vid nästkommande egna rekryteringar de själva kommer att genomföra,

Ett räkneexempel på värdeskapande Employment Branding:
1. Omsättning. Svenska företag investerar 819 miljoner (enl. Bemanningsbarometern) kronor på extern rekrytering.
2. Kostnad. Kostnad per rekrytering ca 60 000 kronor (Snitt för en rekrytering är ca 3 månadslöner)
3. Antal rekryteringar per år. ca 13. 500 rekryteringar/år (omsättning/kostnad)
4. Antal snitt ansökningar per rekrytering: Ca 150 snitt ansökningar per rekrytering.
5. Extern rekrytering/Kandidat Employment Branding värdet: Antal rekryteringar per år * antal snitt ansökningar per rekrytering= 2 000 000 kandidater i Sverige söker jobb varje år (det är ca hälften av Sveriges arbetsföra befolkning!!)

Om nu företag investerar miljontals kronor på att lägga ut sin rekrytering till rekryteringsbolag – Vilket imagevärde skapades, utöver en attraktiv annons kopplat till en attraktiv arbetsplats och kan det till och med ha skapat motsatt negativ effekt? Har rekryterande företaget glömt bort en viktig kanal kopplat till marknadsföringsstrategin? För vilket emotionellt strategiskt värde kan skapas till de personer som faktiskt själva väljer att söka sig till företagets varumärke? Och hur kan företag vårda det på ett mer strategiskt imageskapande sätt än vad som görs idag?


Om syftet med employment branding är att både tillfredsställa det interna och externa värdet av varumärkesbyggande är min slutsats: företag bör ta ett mer aktivt ansvar och börja jobba med rekrytering som kanal och ställa mätbara KPI mål och inte enbart följa upp topp 5 kandidater, utan samtliga kandidater. Tänk vilket mervärde som ett B2C företag kan utveckla och tänk vilket mervärde det kan skapa! Det är att ta ansvar för företagets långsiktiga employment branding och utveckla värdeskapande image och varumärke!

Advertisements

One thought on “Employment Branding – Har ansvaret och frågan fallit mellan stolarna hos HR och Marknad?

  1. Bra inlägg! Jaq håller helt med om problembilden du målar upp. Det är fascinerande dels att man lägger så mycket pengar och ändå bara ser till den interna processen, dels att man ofta ser så snävt på employer branding.

    En sak om din uträkning: Många av de som söker jobb söker ju betydligt fler än ett. Siffran 2 miljoner blir ju därför snarare ett mått på “antal kontakttillfällen” eller liknande (inte ett mått på antal kandidater)?

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s